왜 대부분 조직이 ‘거의 똑같은 문제로, 똑같은 고민을 반복하는’ 것일까? 이런 상황을 수없이 목격합니다. 이상할 것도 없는 현상입니다. 실패가 있으면 경영 리더들이 반성과 공부와 다른 시도를 해야 하는데, 여러 가지 사정으로 항상 원점으로 되돌아오는 것이었습니다. 쉽지 않은 이야기를 풀어 보았지만, 이 책의 ‘경험 솔루션’도 완벽하지는 않습니다. 일하는 과정에서 불가피하게 발생하는 사람의 본성과 조직 속성의 이해 충돌, 그리고 팀과 팀, 사람과 사람의 미묘한 갈등, 불합리한 제도의 강제와 조직 운영에 따른 기업 문화의 부실을 개선하거나 차단하는 방법에 관해 경영 리더들과 공감, 공유할 내용을 제공합니다. 모두 아흔아홉 가지입니다.

<리더를 향한 신뢰가 무너지는 9가지 증상> 만남 회피, 엉뚱한 말, Big Picture 없음, 사소함에 빠짐, 화, 불공정한 인사, 속 보이는 처리, 살 궁리, 회삿돈 유용 … 직원들은 리더십이란 큰 덩어리보다, 사소한 것에 상당히 예민합니다.

<퇴사하려나? 그의 태도> 영혼 없는 대답 “네”, 건성건성. … 첫째, 일을 지시하거나 미팅하는 동안, 반대 의견이나 애로 사항을 적극적으로 내어놓지 않습니다. … 둘째, 말수가 적어지고, 행동이 느립니다. 또한, 미팅 참석을 피하고, 회의하자는 말도 줄어듭니다. 사사로운 뭔가를 물어보면 이야기가 짧습니다. … 셋째, 갑자기 동료들과 회사 걱정을 진지하게 합니다. …  아무래도 살짝 표시가 납니다. 어떻든 그를 만나 봐야 합니다. 말은 하고 살아야지요.

<답답하거나 미운 사람 대처법> 상사든, 동료든, 부하 직원이든 미운 사람은 어디나 꼭 있습니다. … (상사인 경우) 해야 할 것이면 하고, 그렇지 않으면 단호히 거절하는 것입니다.… (동료인 경우) 썩 좋은 방법은 아닌데, 가능한 그 사람과 엮이지 않는 것이 좋습니다. 매우 찝찝한 결정이지만, 결과적으로 당신에게나 조직에도 이 선택이 최선을 버린 차선은 될 것입니다. … (부하 직원인 경우) 항상 정해진 프로세스와 정해진 서식에서 벗어나지 않도록 지시하고, 그렇게 했는지 확인해야 합니다. 그에 관한 당신의 기대치를 높이지 마십시오. … 답답하거나 미운 사람은 나에게 관심 없습니다. 나만 그런 겁니다.

<일을 열심히 하는 직원은 대부분 감정적이다> ‘맞다, 틀리다’로 결정? 우리는 최종 결정을 ‘좋다, 싫다’라는 감정으로 선택합니다. 그 후에 ‘맞다, 틀리다’를 정당화합니다. … 첫째, 감정적인 사람은 평정심을 찾는 데 다른 사람들보다 시간이 덜 걸립니다. … 둘째, 감정적인 사람은 에너지를 만들어 내는 것을 잘합니다. … 셋째, 감정적인 사람은 본인이 우월하고 뛰어나다는 신념을 갖고 있습니다. … 넷째, 감정적인 사람이라서 공감을 잘합니다. … 다섯째, 감정적인 사람은 관심이 다양하고 의문이 많습니다. … 여섯째, 감정적인 사람은 협상에서 유리합니다. … 감정의 두께가 중요합니다. 그것이 얇은 사람, 두터운 사람이 있습니다. 얇은 사람은 얇은 대로, 두터운 사람은 두터운 대로 써야 합니다. 그래서 사람마다 일이 다르고, 제자리가 있습니다.

<회사의 비전과 전략을 모른다면> 비전은 방향과 목표, 전략은 선택과 집중. 그래서 ‘차별화’ … 기업이 지속 가능한 성공을 유지하기 위해서는 4가지가 관리되어야 합니다. 첫째, 우리가 그 방향으로 왜 가야 하는지 이유가 분명해야 합니다. 그래야, 멀뚱멀뚱 방관하는 사람이 없습니다. 둘째, 그 방향을 구체적으로 실행에 옮길 수 있도록 설명할 수 있어야 합니다. 그래야, 사람들이 우왕좌왕 혼란에 빠지지 않습니다. 셋째, 목표를 분명히 해야 합니다. 근거 없이 높은 목표나, 수비적인 낮은 목표를 설정하게 되면 사람들은 비전에 대한 믿음을 갖지 않게 됩니다. 마지막으로, 실천할 수 있는 조건을 만들어 주고 리더들이 솔선수범해야 합니다.

<건강한 조직> 우리 회사의 건강 점수는 몇 점? … 첫째는, 사업과 프로세스가 ‘철저히 고객 중심으로 작동되는’ 조직이 건강합니다. … 둘째는, ‘원리를 알고 원칙을 지키는’ 조직이 건강합니다. … 셋째, ‘인재를 소중히 하고 그와 잘 협력할 수 있는’ 조직이 건강합니다. … 넷째, ‘대화가 자유롭고 소통과 결정이 효율적이면’ 조직이 건강합니다. … 다섯째, ‘교육과 훈련과 경쟁을 항상 진행하면’ 조직이 건강합니다. … 성과만 추구하는 기업에 비해 성과와 건강을 동시에 키워 낸 기업이 몇 배 더 큰 성과를 냅니다.

<임원 회의에서는 뭘 하지?> 임원 회의의 질이 경영의 질입니다. … 임원 회의의 1순위는 고객 불만족과 품질 문제입니다. … 2순위는 고객과 시장 동향의 점검입니다. … 3순위는 제품 개발 일정의 확인입니다. … 4순위는 자금 운용입니다. … 5순위는 혁신입니다. … 6순위는 인사人事입니다. … 7순위는 일정 확인입니다. … 임원 회의가 왜 중요한가? 방향과 속력 즉, 속도를 결정하기 때문입니다.

<사람이 정말 더 필요한가?> 120%의 일이 알맞습니다. … 정상적인 두 사람을 채용하는 것보다 이상한 한 사람을 내보내는 것이 훨씬 낫습니다.

<기본이나 눈치가 부족한 직원 바로잡기> 왜 동료들이 피해를 봐야 하는가? … 이런 직원이라면 뽑은 것이 문제고, 이런 리더라면 그 자리에 앉힌 것이 문제입니다. … 룰을 지키지 않는 첫째 이유는 ‘무시’하고 있기 때문입니다. … 룰을 지키지 않는 둘째 이유는, 지금 직장을 그저 ‘거쳐 가는 곳’이라고 생각하기 때문입니다. … 셋째 이유는, 그렇게 해도 ‘뭐라 하지 않으니’, 즉 처벌이 없다는 학습 효과 때문입니다. … 그가 나아질 거라고? 어림없습니다.

‘경영과 리더십 반성’ 저자 서문

1. 경영은 힘듭니다

(1) 경영은 어려운 게 아니고 힘든 것

(2) 사람을 어떻게 얻을 것인가?

(3) 경영자와 리더의 내공內攻 쌓기

(4) 권력 착각 또는, 명장병名將病

(5) 오너의 무오류無誤謬 강박행위

(6) 조선의 삼사三司를 생각하며

(7) 말하는 것과 듣는 것

(8) 지겨워하는 직원들에게 새로운 일을 주고 싶다

(9) 약속을 지킬 수 있으면 행복하다

2. 임원도 잘 모릅니다

(1) 열심히 해도 왜 좋아지지 않는가?

(2) 임원의 성과 창출은 방향이 중요하다

(3) 제조업 현장이 변하고 성과를 내려면

(4) 리더를 향한 신뢰가 무너지는 9가지 증상

(5) 임원이 표시 내거나 말하면 안 되는 것

(6) 어떤 임원을 좋아할까?

(7) 임원 회의에서는 뭘 하지?

(8) 현장에 가서 뭘 해야 하나?

(9) 당신은 주인이 아니다

3. 리더가 부족합니다

(1) 임원, 부장, 과장은 왜 필요한가?

(2) 누가 먼저 시작할까? 윗물과 아랫 불

(3) 될 사람과 안 될 사람

(4) 엉터리 리더에서 벗어나는 방법

(5) 살아남은 자가 강强한 것이다. 옳다!

(6) 회사의 비전과 전략을 모른다면

(7) 일을 열심히 하는 직원은 대부분 감정적이다

(8) 회사를 위해? 그런 것은 없더라

(9) 관계가 중요한 건 정보 때문

4. 반성이 필요합니다

(1) 경영자와 리더가 매일 반성할 것 세 가지

(2) 온 길을 보면, 갈 길이 보인다

(3) 임원의 빈틈

(4) 얼마나? 딱 당신만큼

(5) 우물 안의 개구리, 자기반성

(6) 노력하면 정말 되는 걸까?

(7) 두 박자 늦은 시작과 한 박자 빠른 끝내기 때문에

(8) 혁신을 선언하고도 혁신을 용납하지 않는 조직

(9) 왜 그랬어?

5. 사업이 잘돼야 합니다

(1) 내년에도 북한산 837m. 그럼, 설악산은 언제 가나?

(2) 우리 제조업의 4가지 문제

(3) 왜 전략인가? 좋은 전략, 그리고 전략의 함정

(4) ‘제대로’, ‘빨리’, ‘싸게’ 중에서 제일 좋은 것은?

(5) 효율이 아니라 감정이다

(6) 당신이 딴짓하는 동안

(7) 새로운 사업의 발굴이 고민이다

(8) 갑甲 회사와 을乙 회사의 윈Win-윈Win

(9) 협력協力사? 협박脅迫사?

6. 변해야 합니다

(1) 변화? 아~ 이젠 나도 모르겠다

(2) 자기 개발開發인가, 자기 계발啓發인가? 뭐든 합시다

(3) 회사의 주인 말고, 인생의 주인공이 되자

(4) 혁신의 본질은 애정과 희망이다

(5) 공수工數를 줄이지 않으면 잘할 수 없다

(6) 이익의 DNA, 업무매뉴얼

(7) 정해진 것을, 정해진 때, 정해진 대로

(8) ‘디지털 혁신 2.0시대’라고?

(9) 스타트업의 애로 사항, 솔루션. 그리고 기대

7. 고비가 많습니다

(1) 변하는 세상에 길을 잃은 리더들

(2) 답이 없네. 사장은 뭐하냐?

(3) 두려움과 각자도생各自圖生

(4) 새로 시작한다

(5) 열정이 아니라 절박함

(6) 맡길 사람이 없을 때

(7) 사람이 정말 더 필요한가?

(8) 혁신 활동을 다시 한단 말입니까?

(9) 부럽거나, 부끄러우면

8. 사람이 보입니다

(1) 일하는 모습이 아름답다

(2) 열정

(3) 오너Owner 사장의 절박함

(4) 기본이나 눈치가 부족한 직원 바로잡기

(5) 답답하거나 미운 사람 대처법

(6) 직원 2×2 진단과 리더의 처방

(7) 퇴사하려나? 그의 태도

(8) 직원, 문제, 성과에 대한 사장의 마음은?

(9) 회사를 떠나는 공신功臣의 몫을 다투다

9. 안 합니다, 안 따라옵니다

(1) 손바닥만 한 회사에 문제는 손금만큼

(2) 도대체 뭐가 문제야?

(3) 해야 한다, 할 수 있다 對 안 한다, 못 한다

(4) 알아서 할 테니 따라와

(5) 간단하고 쉬운 것이 꼭 좋은가?

(6) 조금만 바뀌어도 왜 기겁하는가

(7) 달걀이 먼저? 닭이 먼저?

(8) 배우는 법을 배운다

(9) 건강한 조직

10. 소소하지만 중요합니다

(1) 금요일, Good Job!, 뒷자리, 화이트보드

(2) 회의, 회식. 우리는 왜 이렇지?

(3) 52주週

(4) 시간 관리가 아니라 에너지 관리

(5) 하기 싫은데 해야 할 때

(6) 뭐가 잘 안 되면 사장이 직접 하세요

(7) 한 식구 같은 직원들이지만, 내부 고객입니다

(8) 하라는 대로 해

(9) 다시 태어나고 싶어요

11. 라이프 케어 시대입니다

(1) 20대: 대학생도 직장인도 아닌 그 사이에서

(2) 20대: 어떻게 하면 더 나은 내가 될 수 있을까요?

(3) 30대: 열심히 사는 것 같은데 두렵고 무기력해요

(4) 30대: 외로운 건지 우울한 건지 모르겠습니다

(5) 40~50대: 커리어를 위해 무엇을 더 할 수 있을까?

(6) 40~50대: 아이에게 문제가 생기면 모두 제 탓 같아요

(7) 40~50대: 직장에서의 나와 가정에서의 나를 동일시 해서

(8) 40~50대: 주위에 돈을 번 사람이 많아 상대적 박탈감

(9) 40~50대: 나를 신뢰하는지, 겉으로만 예의 바른 건지